Qu’on soit un particulier et a fortiori une entreprise, aucune façon d’échapper à la rupture digitale et à son corollaire : l’impérieux besoin de se transformer. Sauf à laisser définitivement place à des concurrents et des business models qu’on n’avait pas vu venir (un moteur de recherche qui entre sur le marché de l’assurance, un algorithme qui pose un diagnostic de santé plus fiable que celui du praticien moyen, un hypermarché qui devient banquier ou un opérateur de télécommunication qui se lance sur le marché de la formation…).

Se transformer, pour l’entreprise, c’est transformer ses offres, ses processus et finalement ses activités et ses métiers. Donc ses compétences. Lourde tâche : des métiers disparaissent, d’autres se transforment, des métiers nouveaux apparaissent. Mission hautement sensible : il s’agit pour les DRH, forcément aux avant-postes dans cette transformation, de concilier le court terme ("business as usual") et le moyen-long terme (l’alignement des compétences sur des marchés hautement évolutifs) et de favoriser l’émergence d’un nouveau contrat social entre l’entreprise et le salarié à qui il sera beaucoup demandé.

Arrêtons-nous un instant sur l’essentiel de ce contrat, qui vise l’employabilité. L’entreprise se dote d’une stratégie claire et des moyens pour développer ses collaborateurs ; lesquels se saisissent de ces opportunités pour renforcer leur employabilité. Cette question devrait rapidement se hisser au premier rang des considérations attachées au contrat de travail : "Comment est-ce que vous m’aidez à me développer et maintenir mon employabilité à son meilleur niveau, dans l’entreprise et ailleurs ? Par quelle formation, mise en situation de travail, expériences… ?".

Inutile d’insister sur le vaste spectre d’opportunités pour les DRH-formation, qui se trouvent à la croisée de tous les chemins. Celui des métiers (dont la performance opérationnelle est conditionnée par les compétences des collaborateurs) et celui des salariés (développement, fidélisation, employabilité) ; le chemin aussi (surtout) vers une culture digitale qui reste largement encore à promouvoir. Face à ces défis, les DRH sont loin d’être seules : elles peuvent s’appuyer sur les attentes du business et des collaborateurs, ainsi que sur des sponsors puissants (la prise de conscience de ces questions étant largement acquise au plus haut niveau de l’entreprise). Et leur alliance avec les DSI n’a jamais été plus pertinente, car la transformation digitale est autant affaire de culture que de plateforme et d’outils numériques. Mais elles devront aussi compter avec des ressources limitées et des délais singulièrement raccourcis… Ce qui donne encore plus d’intérêt au chantier !

Michel Diaz

Pour en savoir plus, lien de participation (gratuite) au Webinaire "Comment opérer la transformation des compétences en environnement contraint", le 18 mai à 11h, par Géraldine Trentesaux (Futurskill, Directrice générale) et Michel Diaz (Féfaur, Directeur associé).